Regler vid uppsägning

Det sätt varpå en anställning rättsligt upphör eller kan upphöra är avhängigt vilken anställningsform det rör sig om. Normalformen för en tillsvidareanställnings upphörande är uppsägning. Uppsägningen innebär att anställningen upphör efter viss uppsägningstid. Grundstommen i det svenska arbetsrättsliga systemet utgörs av kravet på saklig grund för uppsägning i lagen om anställningsskydd (LAS). Om en anställd önskar lämna en tillsvidareanställning är han fri att göra det med den begränsningen att uppsägningstid skall iakttas; några krav på saklig grund eller motsvarande gäller således inte i jämförelse med vad som gäller för arbetsgivaren. Anställningsskyddets struktur inrymmer vidare de regler som begränsar arbetsgivarens rätt att i en arbetsbristsituation fritt välja vilka om skall sägas upp, så kallade turordningsregler, samt reglerna om företrädesrätt till återanställning.

Kravet på saklig grund kan hänföra sig till uppsägning antingen på grund av arbetsbrist eller uppsägning på grund av personliga skäl; en distinktion som är viktig att upprätthålla eftersom verkningarna är olika beroende på vilken kategori en uppsägning hänförs till. Exempelvis gäller turordningsregler och företrädesrätt till återanställning endast i arbetsbristsituationer. Arbetsgivaren har enligt lag och Arbetsdomstolens praxis en omfattande omplaceringsskyldighet; en undersökningsplikt vad gäller möjliga omplaceringstillfällen. Denna skyldighet innebär, att om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig, denne skall göra detta. Dock måste det vara skäligt och möjligt. En arbetstagare har rätt att göra anspråk på en viss inskolningsperiod, det vill säga arbetsgivaren får normalt sett acceptera en viss inlärningstid; det får dock inte vara fråga om någon omskolning. Att det ska vara möjligt innebär att det i arbetsgivarens verksamhet ska finnas något ledigt arbete tillgängligt, det finns ingen skyldighet för arbetsgivaren att skapa nya arbeten endast för att en arbetstagare ska få behålla sin anställning.

En arbetsgivare kan normalt sett inte nöja sig med att enbart påstå att arbetsbrist föreligger, underlag bör kunna visas för ett sådant ställningstagande. För det fall att uppsägningen ändå bedöms vara nödvändig, har den enskilde arbetstagaren – vid sidan av vad som eventuellt kan följa av avtal om särskilda trygghetsanordningar – det skydd som ligger i regler om uppsägningstid, om turordningslistor som bygger på principen ”sist in – först ut”, samt rätt till återanställning för den som har sagts upp med anledning av arbetsbrist. När en uppsägning avser personliga skäl måste det från arbetstagarens sida vara fråga om misskötsamhet som består i t.ex. svårigheter att passa tider, olovlig frånvaro, olämpligt uppträdande, brottsliga gärningar riktade mot arbetsgivaren, arbetskamrater eller i övrigt på arbetsplatsen vidtagna förseelser.

De formella krav som finns avseende uppsägningshandlingens utformning och innehåll gäller oavsett om det är fråga om uppsägning på grund av arbetsbrist eller av personliga skäl. En uppsägning skall från arbetsgivarens sida vara skriftlig och det skall finnas besvärshänvisningar som ger information om vad arbetstagaren har att iaktta för det fall att denne vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. Om en arbetsgivare inte på ett korrekt sätt upplyser om dessa regler blir följden att de tidsfrister som gäller för att väcka talan med mera, väsentligt förlängs.

Waldenberg Melin Juridik handhar många frågor av arbetsrättslig natur. Vi erbjuder rådgivning inom arbetsrätt, granskning av anställningsavtal samt biträde i arbetsrättsliga tvister. Välkommen att höra av Dig om Du behöver hjälp inom arbetsrättens område.

Publicerat 2009.08.16, klockan 21:26